Es bien conocido que las fuentes del derecho constituyen el fundamento de cómo se crean las normas jurídicas. Entre ellas puede citarse, en el caso de nuestro país, la legislación; la jurisprudencia, tanto de la Sala Constitucional, como también, de la Sala Segunda, ambas de la Corte Suprema de Justicia. Asimismo, la costumbre, sin olvidar, por supuesto, los convenios adoptados por la Organización Internacional del Trabajo.  Sobre esta última, se hará en esta oportunidad, un análisis más detallado, a partir del contenido del artículo 7, de la Constitución Política, que ordena: “Los tratados públicos, los convenios internacionales y los concordatos, debidamente aprobados por la Asamblea Legislativa, tendrán desde su promulgación o desde el día que ellos designen, autoridad superior a las leyes.”

Así las cosas, apelando a la teoría del “bloque de constitucionalidad”, dada la ratificación por parte de Costa Rica del Convenio de la Organización Internacional del Trabajo, sobre la violencia y el acoso, Nº 190, aprobado por la Asamblea Legislativa, en segundo debate, el pasado veinte de agosto del dos mil veinticinco, -(una vez que sea publicado por el Poder Ejecutivo)-, el operador jurídico, dependiendo de su respectiva y circunstancial posición, cuenta ahora con recursos suficientes, según los cuales previenen, atienden y sancionan la violencia y el acoso laboral en todas sus formas, tanto física, psicológica, sexual y económica, aún y cuando en nuestro país, existe un vacío normativo al respecto.  Es decir que el marco normativo internacional, vía convenio, nos supera y anticipa, por lo cual, debemos aprovecharlo y actuar en consecuencia.

Utilizando el Convenio No 190, se puede apelar por un entorno laboral libre de violencia y acoso, incluyendo situaciones que ocurran en el lugar de trabajo, durante desplazamientos, en actos sociales relacionados con el trabajo, en el teletrabajo e incluso en el hogar, siempre y cuando esté vinculado a la actividad laboral.

Para efectos prácticos, ello impone al empresario, prevenir, remediar y eliminar la violencia y el acoso, entendiendo por ellos el conjunto de comportamientos inaceptables o amenazas que causan o pueden causar daño físico, psicológico, sexual o económico, según el cual, el patrono debe crear sistemas de denuncia y aplicar sanciones efectivas a quienes incurran en este tipo de conductas, a efecto de resguardar el derecho de toda persona a un espacio del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos los determinados por el género.

Ese Convenio, como fuente del derecho, resguarda a todas las personas en el ámbito del trabajo, tanto trabajadores asalariados, personas en formación -(pasantes, aprendices)-; despedidos, voluntarios, postulantes; empleadores y quienes ejercen funciones similares, tanto en el sector público, privado, formal e informal, así como en zonas urbanas y rurales.

Los alcances de ese Convenio resultan amplísimos desde el punto de vista físico, pues abarca el lugar de trabajo -(incluidos espacios públicos y privados)-; los desplazamientos, viajes, eventos sociales o de formación;  comunicaciones laborales -(incluidas digitales)-; los  alojamientos proporcionados por el empleador; así como el trayecto entre el hogar y el trabajo. Con lo cual se pretende un enfoque inclusivo, protegiendo a  todos, especialmente a los grupos vulnerables, articulando la legislación laboral, la penal, la salud, la igualdad y la migración, en lo que destaca una perspectiva de género, pues reconoce que las mujeres y niñas son más vulnerables y exige medidas específicas para abordar causas estructurales.

Evaluar su contexto empresarial y mantenerlo actualizando en políticas es indispensable, así como asegurar un personal capacitando para evitar contingencias.

MSc. Carlos Manuiel Umaña Elizondo

Socio Director